Descrição comportamental do cargo

Uma das maneiras mais simples de aumentar a produtividade de uma equipe, ou mesmo de um único profissional, é investir um tempo no entendimento por parte da equipe do seu perfil comportamental de cargo.

Mas afinal, o que é perfil comportamental de cargo? Qual é a informação contida nessa descrição e o que se ganha com esse investimento?

Trata-se de uma descrição comportamental do cargo com informações sobre responsabilidades e posicionamento esperados pelo colaborador de acordo com essa função.

São poucas as empresas que investem, tanto dinheiro quanto tempo, em descrições comportamentais de cargos, e são menos ainda aquelas que investem tempo mostrando essa descrição aos profissionais da empresa. Mas vamos por partes.

As informações contidas na descrição comportamental de cargo são justamente aquelas que, geralmente por não estarem claras para os ocupantes de uma posição, fazem com que os mesmos sejam vistos com baixa performance.

Explico melhor: na maioria das vezes, um profissional é visto com baixo desempenho devido a falhas comportamentais em suas atividades. E, em muitos os casos, essas falhas são cometidas simplesmente porque ninguém deixou claro quais seriam as expectativas comportamentais exigidas na posição.

A modo de exemplificar, cito três motivos pelos quais um profissional pode ser visto como sem desempenho:

1.    Se ele briga ou discute demais com os demais integrantes de uma equipe;

2.    Se ele é detalhista ou intransigente demais com algumas coisas sem importância;

3.    Se ele decide rápido demais em questões técnicas cruciais da sua área.

Todos os motivos citados acima provêm de falhas comportamentais e as mesmas poderiam ter sido evitadas se a empresa tivesse investido pelo menos 40 minutos para entregar ao colaborador a descrição comportamental do seu cargo, onde estariam todas as informações sobre “como” a empresa espera que ele faça seu trabalho.

É fato que quando contratamos um novo profissional para qualquer área da empresa, “o que” ele deve fazer está claro para esse novo profissional em pelo menos 60% a 70%. O restante ele saberá somente quando começar efetivamente a trabalhar na sua área ou empresa nova. Os detalhes ele conhecerá no decorrer dos dias.

No entanto, quando se trata de “como fazer”, a relação é exatamente inversa.

O profissional acha que sabe como seu trabalho deveria ser feito numa proporção de 30% a 40%, os outros 60% a 70% ele só irá descobrir depois de começar.

Além disso, essa percepção sobre como exercer a função se baseia apenas em suposições e experiências anteriores de quando ele fazia uma determinada tarefa.

Mas a maneira como ele fazia seu trabalho pode ser que nesta nova empresa , ou área, não seja mais vista como a mais correta. Prova disso é que inúmeros profissionais que saem de uma empresa e vão para outra, para fazer a mesma coisa, não se adaptam.

Como?! Não era para fazer a mesma coisa? Provavelmente sim, mas de um “jeito” diferente, para pessoas diferentes. E são essas informações sobre o “jeito” diferente que estão brilhantemente detalhadas em um relatório de descrição comportamental do cargo.

Toda descrição de cargo deveria ser compartilhada com toda a organização e deveria ser um documento público e não exclusivo do RH. A exclusividade deveria ser a explicação do conteúdo para não haver mal entendidos e garantir o uso correto dessa ferramenta.

Tenho certeza de que muitas dores de cabeça e desentendimentos desnecessários poderiam ser evitados com uma medida tão simples quanto essa.

Compartilhe as descrições comportamentais de cargo com seus colaboradores. Você vai se surpreender com a reação e, sobretudo, com a performance deles.

Víctor Martínez é especialista em treinamentos comportamentais e projetos de Recursos Humanos e CEO da Thomas Brasil, empresa especializada em prover sistemas de gestão de pessoas.