Revisitando o processo da busca por talentos

Vamos pensar alto e lembrar algum caso de desligamento na empresa, espontâneo ou não, e relembrar o que acontece. O chefe que teve a baixa no seu efetivo pede para a secretária ligar para o RH. Ao chegar à sala do colega, o representante de RH ouve a seguinte solicitação: "Perdi fulano (a). Preciso de um talento para ontem, nessa posição que é chave para o nosso negócio." Pronto, o mico está transferido de colo e lá vai o profissional de RH trabalhar para atender à expectativa do colega solicitante.

Em empresas onde o clima organizacional é mais ameno, ainda dá tempo de o profissional de RH fazer algumas perguntas ao solicitante e se armazenar de detalhes que irão ajudá-lo na tarefa inglória de ser mais rápido que o relógio para suprir a necessidade levantada, pois, como foi colocado, o cargo é chave e pode impactar no resultado de nossos negócios. Com certeza, muita gente ao ler isto vai se inserir no cenário que estou criando. A segunda parte dessa história está na resposta. Como fazer para minimizar e ou evitar situações dessas que ocorrem com certeza todos os dias em nossas empresas, independendo do tamanho e poder de fogo?

Aprimorar a gestão de pessoas dentro do clima organizacional que se vive na empresa pode ser uma das alternativas de sucesso. Qualquer iniciativa precisa de alguém que a patrocine e, para ser bem objetivo, vamos colocar o RH como o gestor desse processo de busca por talentos. Isso não significa que o organismo RH vai suprir todas as necessidades da empresa. O RH vai inspirar os executivos da empresa a se perceberem como instrumentos de identificação de talentos. Além do processo interno de identificação das pessoas que podem ser promovidas ou transferidas para atender a necessidades emergenciais, processo esse administrado por RH mas com a parceria de toda a cúpula diretiva e gerencial, os ocupantes de cargo-chave e de liderança devem ser incentivados, treinados e preparados a identificar em toda e qualquer oportunidade a existência de um p otencial ocupante de um cargo na organização a que pertencem. Como fazer isto? Aguçando a percepção.

A vida executiva hoje é intensamente mesclada de trabalho interno e atividade externa. Quando sair, o representante da empresa deve se preocupar em saber quem são os interlocutores que terá, observá-los atentamente, anotar o nome, onde estão trabalhando, forma de serem encontrados, se o perfil que demonstraram na relação estabelecida é adequado ao da organização para a qual trabalha. Retornando à empresa, o exercício da comunicação é fundamental para que o processo se complete produtivamente. O RH deve ser chamado e incluir em seu banco de dados estratégico o nome ou nomes que o executivo(a) pode ter identificado e, pela sua experiência, criado interesse de tê-los na sua organização. Além de ser produtivo, o processo sugerido, apesar de não solucionar todos os problemas da empresa, minimiza e direciona ações que além de integradoras são mui to econômicas.

Nelson Junque é fundador da ARTE Gerenciamento Estratégico de Pessoas e sócio da CFN Consultoria em Gestão de Negócios